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如何搞定「年度压力时刻」：绩效面谈 | 直播预告
转自公众号：DDI英跃学习发展中心
http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzI2NjgwMzg2Ng==&mid=2247485704&idx=1&sn=d665b8c8c38f50d6e7708eb74d5b420d2020年的最后一个假期结束了，过了秋天第一杯奶茶的热闹，成年人终究要回归现实，Q4（第四季度）开始了。Q4，不仅意味着最后的冲刺，也意味着年底考核要来了。
有人把绩效考核看作一场清算大会，绩效面谈，则是众多职场人的「年度压力时刻」。有压力的不仅是员工。
今今年年的的绩绩效效面面谈谈，，可可能能是是近近十十年年最最艰艰难难的的一一场场。。一些管理者可能同时面临「追加指标」和「缩减绩效奖金」的双重任务。
尤其在今年疫情的背景下，很多公司在当中都调整了业务目标和人员岗位。在这种情况下，绩效管理的周期就要相应缩短，及时与员工面谈沟通变化，并且跟进辅导，给予适当的支持。
然而，对于绩效面谈，很多企业并不重视，特别是中小型的民营企业，要么走走过场，要么干脆没有。
这也是为什么绩效面谈会被评为「年黑板报设计度压力时刻」，因为稀少（这是不对的），但关键（关系到年终奖的多少、未来一年的调薪幅度、下一年度的目标等等）。
出现这种现象的原因在于，企业管理者会把绩效管理和面谈混为一谈，当做任务去完成，但实质上绩效管理由五个重要部目标设定
能力设定
自我发展计划
执行校准
绩效面谈
在在现现代代绩绩效效管管理理工工作作中中，，每每年年至至少少要要执执行行两两次次这这样样的的绩绩效效循循环环，，才才算算有有的的放放矢矢。。而而绩绩效效面面谈谈，，就就是是绩绩效效管管理理工工作作中中回回顾顾、、反反馈馈非非常常重重要要的的环环节节。。
对管理者而言，他们不仅能从面谈中获取员工对公司战略的看法和工作能力，更长远来说他是要通通过过面面谈谈去去想想未未来来怎怎么么用用好好每每个个员员工工。。
而员工也在这一过程中不断获得反馈，展现自身的业业务务素素养养、、分分析析和和沟沟通通技技能能以以及及更更高高阶阶的的战战略略理理解解、、执执行行能能力力。霍霍桑桑效效应应这这么么说说：：
员工由于感知到“被观察”从而出现工作效率得以提高的效果。
无论是从“警醒”的角度，还是社交地位的角度，员工在感受到别人对他们的关注黑板报设计和积极反馈时，工作劲头和绩效便会提高。
绩效管理是企业组织能力的核心。如果把企业想象成一个装有组织能力的黑箱，一头是资源投入，一头是绩效产出。组织能力强，黑箱成为「放大器」，小投入能够带来大产出；组织能力弱，黑箱成为「衰减器」，投入大量资源却换来小回报！别别用用「「战战术术」」的的勤勤奋奋
掩掩盖盖「「战战略略」」的的懒懒惰惰
DDI英跃
绩效专场
线上Talk Show第黑板报设计一弹
10月月21日日14:00
DDI全全球球副副总总裁裁
叶叶庭庭君君
这次，我们来谈一谈
所谓绩效面谈，到底怎么谈
教你绩效面谈重点，冲击2020年最后一季度！
适适合合人人群群
企业内负责绩效管理的HR专员、经理及总监
企业中基层领导者，如职能单位及业务负责人、经理人
你你将将获获得得
如何复盘绩效成果，保证年底面谈顺利？
从老板的看，绩效面谈的重点和检核要素是什么？
按劳取酬、论功行赏，考评结果如何做到双方达成一致？
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END
DDI英英跃跃
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